Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo

Una obligación sin mínimo de plantilla

El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, impone a todas las empresas el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Ese deber no depende del tamaño de la empresa: una empresa con una sola persona contratada está tan obligada como una de quinientas. La reforma operada por el Real Decreto-ley 6/2019 y la posterior evolución normativa han reforzado además el contenido mínimo y la obligación de difusión y sensibilización.

Es distinto del plan de igualdad, que solo obliga a partir de cincuenta personas trabajadoras. El protocolo de acoso es exigible desde el primer día y, de hecho, forma parte del contenido obligatorio del plan cuando este existe.

Contenido del protocolo que elaboramos

• Declaración de principios y compromiso expreso de tolerancia cero, firmada por la dirección.
• Definición y tipología del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, con ejemplos concretos de conductas y la distinción respecto de otras figuras.
• Ámbito de aplicación: personal propio, personal de empresas contratadas, personas en prácticas, candidatos y terceros que se relacionen con la empresa.
• Medidas de prevención: formación, sensibilización, difusión, evaluación de riesgos psicosociales y revisión de la cultura organizativa.
• Procedimiento de actuación con dos vías, informal y formal, plazos tasados, garantía de confidencialidad y de indemnidad y prohibición de represalias.
• Designación de la persona o comisión instructora, con requisitos de formación e imparcialidad y régimen de abstención.
• Medidas cautelares durante la instrucción: separación de las partes, cambio de turno o de centro y suspensión cautelar cuando proceda.
• Conclusión del expediente: informe motivado, medidas correctoras, régimen disciplinario y seguimiento posterior.
• Sistema de registro confidencial de las actuaciones y protección de los datos personales de todas las personas implicadas.
• Modelo de comunicación a la plantilla y cartelería para el centro de trabajo.

Por qué tener el protocolo cambia el resultado

Cuando llega una denuncia por acoso, la posición de la empresa depende de si actuó con diligencia. Sin protocolo, la empresa no puede acreditar que dispuso de un cauce, que investigó ni que adoptó medidas: la responsabilidad recae de lleno sobre ella, tanto en el orden social como frente a la Inspección.

Con un protocolo bien diseñado y una instrucción correcta, la empresa acredita diligencia, protege a la persona afectada, adopta medidas proporcionadas y reduce de forma sustancial el riesgo de condena y de sanción administrativa.

Tener el protocolo colgado en una carpeta no basta. Debe estar difundido, ser conocido por la plantilla y aplicarse literalmente en cuanto llega la primera comunicación.