Plan LGTBI
El Real Decreto 1026/2024 obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a negociar un conjunto planificado de medidas LGTBI, con protocolo frente al acoso incluido. Es una obligación nueva y muy poco atendida.
Una obligación reciente que ya está en vigor
La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estableció en su artículo 15 que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deben contar, en el plazo de doce meses desde su entrada en vigor, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluido un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra ellas.
El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, desarrolló ese mandato concretando el contenido, el procedimiento de negociación y los ámbitos que deben abordarse. Con él, la obligación pasó de ser un principio general a un procedimiento formal con contenido tasado, muy similar en su lógica al del plan de igualdad.
Es, junto con el canal de denuncias, la obligación más recientemente incorporada y por tanto la que más empresas incumplen sin ser conscientes de ello.
Contenido de las medidas planificadas
El conjunto de medidas debe abordar, como mínimo, los siguientes ámbitos:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
- Acceso al empleo: procesos de selección libres de sesgos y criterios objetivos de contratación.
- Clasificación y promoción profesional, con criterios que no penalicen ni condicionen la carrera profesional.
- Formación, sensibilización y lenguaje: acciones formativas para toda la plantilla y uso de lenguaje inclusivo en la documentación interna.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, incluidas medidas relativas al uso de instalaciones y a la documentación interna.
- Permisos y beneficios sociales, garantizando el acceso en condiciones de igualdad a las parejas y familias diversas.
- Régimen disciplinario, tipificando como infracción las conductas discriminatorias.
- Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, que puede documentarse de forma separada.
El procedimiento
Cómputo de plantilla
Determinamos si tu empresa supera el umbral y desde qué fecha, con la misma metodología de cómputo aplicable a los planes de igualdad.
Negociación
Las medidas se negocian con la representación legal de las personas trabajadoras. En su ausencia se articula la negociación con las organizaciones sindicales más representativas del sector, igual que en el plan de igualdad.
Redacción y acuerdo
Elaboramos el texto con medidas verificables por ámbito y el protocolo de acoso asociado, y levantamos las actas del proceso.
Difusión e implantación
Comunicación a la plantilla, formación, incorporación al régimen disciplinario y sistema de seguimiento y evaluación.
Si tu empresa ya tiene plan de igualdad, buena parte del trabajo de diagnóstico y de la interlocución con la representación legal está hecha. Aprovechamos ese recorrido para reducir tiempos y coste.
Dudas sobre el plan LGTBI
¿Es lo mismo que el plan de igualdad?
No. Son obligaciones distintas, con normas distintas y contenidos distintos, aunque comparten el umbral de plantilla y la lógica de negociación. Una empresa de más de 50 personas necesita ambos: plan de igualdad conforme al RD 901/2020 y medidas LGTBI conforme al RD 1026/2024. Se pueden tramitar de forma coordinada, pero no sustituirse el uno por el otro.
¿Y si tenemos exactamente 50 personas?
La norma habla de empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, de modo que con exactamente cincuenta no se activa esta obligación concreta, a diferencia del plan de igualdad, que sí obliga desde cincuenta. Es un matiz importante que conviene verificar con el cómputo correcto, porque la plantilla fluctúa.
No hay representación legal en mi empresa. ¿Cómo lo negocio?
Igual que en el plan de igualdad: se dirige una comunicación formal a las organizaciones sindicales más representativas del sector para que designen a las personas que integrarán la comisión negociadora. Si no responden en el plazo establecido, el procedimiento puede continuar dejando constancia documentada de la comunicación realizada.
¿Hay que registrarlo en algún sitio?
Cuando las medidas se acuerdan como convenio o acuerdo colectivo, procede su depósito y registro conforme al régimen general de acuerdos colectivos. Analizamos la forma jurídica más adecuada en tu caso y realizamos la tramitación que corresponda, además de dejar acreditadas la negociación y la difusión.
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