Política de desconexión digital
Obligatoria para toda empresa con personas trabajadoras y elaborada previa audiencia de la representación legal. Cuesta muy poco tenerla y casi nadie la tiene, lo que la convierte en un hallazgo fácil en cualquier inspección.
Una obligación breve pero taxativa
El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) reconoce a las personas trabajadoras y a los empleados públicos el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Y añade una obligación empresarial concreta: el empleador, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
La Ley 10/2021 de trabajo a distancia refuerza este derecho para quienes teletrabajan, imponiendo expresamente la limitación del uso de medios tecnológicos durante los periodos de descanso y el deber empresarial de garantizar la desconexión.
Qué debe contener la política
- Ámbito de aplicación: toda la plantilla, incluidos los puestos directivos, y régimen para el personal a distancia y para quien tiene disponibilidad pactada.
- Definición de las franjas de desconexión, coherentes con el horario, los descansos entre jornadas, los fines de semana, permisos y vacaciones.
- Reglas de uso de los canales: correo electrónico, mensajería instantánea, telefonía y herramientas colaborativas fuera de la jornada.
- Ausencia de obligación de respuesta fuera del horario y garantía expresa de que no responder no generará consecuencia negativa alguna.
- Supuestos excepcionales tasados: emergencias, guardias retribuidas, cierres contables o incidencias críticas, con su régimen de compensación.
- Buenas prácticas para mandos: programación diferida de envíos, respeto de agendas, no convocar reuniones fuera de horario.
- Acciones de formación y sensibilización sobre uso razonable de la tecnología y prevención de la fatiga informática.
- Procedimiento de reclamación ante incumplimientos y sistema de seguimiento.
- Acta de audiencia a la representación legal de las personas trabajadoras, o constancia de su inexistencia.
Por qué importa más de lo que parece
La política de desconexión digital es un documento corto y económico, pero funciona como pieza de defensa en tres frentes distintos: acredita el cumplimiento del artículo 88 de la LOPDGDD ante la Inspección; refuerza la posición de la empresa en reclamaciones por tiempo de trabajo cuando se alega que se respondían correos fuera de horario; y sirve como medida preventiva documentada en expedientes por riesgos psicosociales o estrés laboral.
Es, junto con el protocolo de acoso y el registro retributivo, el documento que con más frecuencia falta en empresas que por lo demás están razonablemente ordenadas.
Dudas sobre la desconexión digital
Somos cuatro personas y no hay representación legal. ¿Puedo aprobarla sin más?
Sí. La audiencia previa solo es exigible si existe representación legal de las personas trabajadoras. Si no la hay, la empresa elabora y aprueba la política y la comunica a la plantilla, dejando constancia de esa comunicación y de la inexistencia de representación. Ese matiz conviene dejarlo documentado en el propio expediente.
¿Puedo pedir a alguien que atienda el móvil fuera de su horario?
Solo en los supuestos excepcionales que la propia política contemple y, si esa disponibilidad es habitual, con la correspondiente compensación económica o en tiempo de descanso conforme al convenio. Lo que no cabe es una disponibilidad permanente de hecho, no pactada y no retribuida, que es precisamente lo que la norma pretende evitar.
¿Afecta también a los directivos?
Sí, la norma lo dice expresamente: la política debe dirigirse a los trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos. Cosa distinta es que para determinados puestos se establezcan reglas específicas de disponibilidad, siempre proporcionadas y compensadas.
¿Basta con enviar un correo a la plantilla diciendo que no hay que responder fuera de hora?
No. La ley exige una política interna con contenido determinado: modalidades de ejercicio del derecho y acciones de formación y sensibilización. Un correo suelto no acredita ni lo uno ni lo otro, y no responde al requisito de audiencia previa cuando existe representación legal.
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