Protocolo frente al acoso y la violencia LGTBIfóbica
Documento exigido de forma expresa por la Ley 4/2023 dentro de las medidas LGTBI, y reclamado también por muchos convenios colectivos a empresas que aún no alcanzan las 50 personas trabajadoras.
Un protocolo específico, no una adaptación del de acoso sexual
El artículo 15 de la Ley 4/2023 exige, dentro del conjunto planificado de medidas LGTBI, un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. El Real Decreto 1026/2024 concreta su contenido y su encaje dentro de las medidas negociadas.
La tentación habitual es reutilizar el protocolo de acoso sexual cambiando algunas palabras. Es un error, porque las conductas, los indicadores y las medidas de protección no coinciden: aquí aparecen situaciones como la revelación no consentida de la orientación o la identidad de una persona, el uso deliberado de un nombre o de un género no correspondientes, el aislamiento por motivo de la expresión de género, los comentarios de contenido LGTBIfóbico normalizados como broma o las dificultades en el uso de instalaciones.
Contenido del protocolo
- Declaración de principios y compromiso de tolerancia cero con la discriminación y la violencia por razón de orientación sexual, identidad y expresión de género o características sexuales.
- Definición de las conductas constitutivas de acoso y violencia LGTBIfóbica, con ejemplos concretos y con referencia expresa a las conductas de ambiente hostil.
- Ámbito de aplicación, extendido a todo el personal, a las contratas, a las personas en formación y a las relaciones con clientes y proveedores.
- Vías de comunicación, formal e informal, con garantía de confidencialidad y posibilidad de comunicación por parte de terceros testigos.
- Procedimiento de instrucción con plazos, órgano instructor imparcial y formado, audiencia a ambas partes y práctica de prueba.
- Medidas cautelares y de protección de la persona afectada durante el procedimiento.
- Garantía de indemnidad y prohibición expresa de represalias frente a quien comunica o testifica.
- Consecuencias disciplinarias conforme al convenio aplicable y al Estatuto de los Trabajadores.
- Protección de datos reforzada: los datos relativos a la orientación sexual son categoría especial de datos y su tratamiento exige garantías adicionales.
- Medidas de reparación, seguimiento y evaluación, y acciones formativas asociadas.
El tratamiento de datos, un punto crítico
El procedimiento va a manejar información sobre la orientación sexual o la identidad de género de personas concretas. Se trata de categorías especiales de datos del artículo 9 del RGPD, cuyo tratamiento está prohibido salvo que concurra una excepción y con garantías reforzadas.
Esto obliga a diseñar el expediente con acceso estrictamente limitado, seudonimización cuando sea posible, plazos de conservación específicos y comunicación cuidadosa de las medidas adoptadas. Un protocolo que ignora esta dimensión genera un riesgo de sanción por la vía de protección de datos mientras trata de resolver un problema de discriminación.
Dudas sobre el protocolo LGTBI
¿Puedo integrarlo en el protocolo de acoso sexual que ya tengo?
Puede compartirse el procedimiento —canal, instrucción, plazos y garantías— pero el contenido sustantivo debe recoger las conductas específicas de acoso y violencia LGTBIfóbica. Lo habitual es elaborar un documento propio que remita al procedimiento común, de forma que la empresa tenga un único cauce de tramitación y dos catálogos de conductas claramente identificados.
Tengo 30 empleados. ¿Me obliga?
La obligación del artículo 15 de la Ley 4/2023 se activa por encima de 50 personas trabajadoras. Sin embargo, muchos convenios colectivos sectoriales ya lo exigen sin umbral, y el deber general de garantizar un entorno libre de discriminación existe para toda empresa. Revisamos tu convenio y te confirmamos si en tu caso concreto es exigible.
¿Quién puede instruir estos expedientes?
Una persona con formación específica en diversidad e imparcialidad respecto de las partes. Dada la sensibilidad de la información tratada y el reducido tamaño de muchas plantillas, la instrucción externa es muy recomendable: garantiza imparcialidad, protege la confidencialidad y evita que la información circule internamente.
¿Hay que formar a la plantilla?
Sí. Tanto la ley como el real decreto contemplan acciones de formación y sensibilización como parte de las medidas. Además, en términos prácticos, un protocolo que nadie conoce no previene nada y no acredita diligencia. Incluimos el material y el modelo de registro de asistencia para dejar constancia de la formación impartida.
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