Protocolo contra el acoso laboral (mobbing)
Sin protocolo, cualquier denuncia por acoso psicológico se traduce en responsabilidad directa de la empresa. Con procedimiento escrito, instructor designado y actuación diligente, la posición cambia por completo.
El deber de protección frente al acoso psicológico
El acoso laboral o mobbing no tiene una ley propia con su nombre, pero está plenamente cubierto por varias normas que obligan a la empresa a actuar: el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad; el artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que impone el deber de protección frente a los riesgos psicosociales; y el artículo 173 del Código Penal, que tipifica como delito contra la integridad moral los actos hostiles y humillantes reiterados en el ámbito de una relación laboral.
El Convenio 190 de la OIT, ratificado por España, ha reforzado además el deber empresarial de prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo con un enfoque integral.
La consecuencia práctica es sencilla: la empresa que no ha establecido un cauce ni ha investigado responde por omisión, aunque el acoso lo cometiera un mando intermedio o un compañero sin conocimiento de la dirección.
Qué incluye el protocolo
- Declaración institucional de rechazo a toda forma de violencia y acoso en el trabajo.
- Definición del acoso laboral y de las conductas que lo integran, con la delimitación frente a lo que no lo es: el ejercicio legítimo del poder de dirección, la exigencia de rendimiento o un conflicto puntual.
- Identificación de las modalidades: descendente, horizontal y ascendente, y de las conductas de aislamiento, desprestigio, sobrecarga o vaciado de funciones.
- Canal de comunicación específico, coordinado con el sistema interno de información cuando la empresa dispone de él.
- Procedimiento de investigación con plazos, garantías de audiencia a ambas partes, práctica de prueba y elaboración de informe motivado.
- Medidas cautelares proporcionadas para proteger a la persona afectada durante la instrucción.
- Consecuencias disciplinarias tipificadas conforme al convenio colectivo aplicable, incluida la posibilidad de despido disciplinario.
- Medidas de reparación y seguimiento, con apoyo a la persona afectada y evaluación posterior del clima laboral.
- Integración con la evaluación de riesgos psicosociales y con el plan de prevención de la empresa.
Errores frecuentes al gestionar una denuncia
- Restar importancia a la comunicación inicial o tratarla informalmente sin dejar constancia escrita.
- Encargar la instrucción a la persona jerárquicamente superior de ambas partes, lo que compromete la imparcialidad.
- No dar audiencia a la persona denunciada, lo que invalida cualquier medida disciplinaria posterior.
- Comunicar el asunto a terceros ajenos al expediente, vulnerando la confidencialidad y el RGPD.
- Adoptar como medida cautelar el cambio de puesto de la persona denunciante, que puede constituir una represalia.
- Cerrar el expediente sin informe motivado, dejando a la empresa sin prueba de haber actuado.
Dudas sobre el protocolo de mobbing
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?
No existe un precepto que lo imponga con el mismo automatismo que el de acoso sexual, pero deriva directamente del deber de protección de la salud del artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de la obligación de evaluar los riesgos psicosociales. Muchos convenios colectivos sí lo exigen expresamente. En la práctica, la Inspección lo reclama y su ausencia se valora en contra de la empresa.
Un trabajador dice que su jefe le acosa. ¿Qué hago primero?
Dejar constancia escrita de la comunicación, activar el protocolo, designar instructor imparcial —externo si hay riesgo de parcialidad—, informar a ambas partes de sus derechos y valorar medidas cautelares que no perjudiquen a la persona denunciante. Nunca resolver informalmente ni pedir a las partes que lo arreglen entre ellas.
¿Puedo despedir a quien acosa?
Sí, el acoso encaja en las causas de despido disciplinario del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, tanto por ofensas a compañeros como por acoso a la persona empresaria o a quienes trabajan en la empresa. Pero para que el despido resista, es imprescindible que exista un expediente instruido con audiencia y prueba. Sin él, la carta de despido se queda sin soporte.
¿Y si la denuncia resulta infundada?
Se archiva mediante informe motivado. Una denuncia infundada de buena fe no puede generar consecuencia alguna para quien la formuló; lo contrario constituiría una represalia. Cosa distinta es la denuncia falsa a sabiendas y con ánimo de perjudicar, que sí puede tener consecuencias disciplinarias y, eventualmente, penales.
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