Plan de igualdad
Obligatorio desde 50 personas trabajadoras. Debe negociarse con una comisión constituida en forma, incluir diagnóstico y auditoría retributiva y registrarse en REGCON. Sin registro, a efectos legales, no existe.
¿Quién está obligado?
Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras, así como aquellas en las que lo establezca el convenio colectivo aplicable y aquellas a las que la autoridad laboral lo haya acordado en un procedimiento sancionador como sustitución de sanciones accesorias.
El cómputo de la plantilla se realiza conforme al Real Decreto 901/2020: se toma la plantilla total de la empresa —no del centro de trabajo—, incluyendo todos los centros y contratos, y computando de forma específica los contratos de duración determinada y las personas puestas a disposición por empresas de trabajo temporal. Muchas empresas descubren que superan el umbral precisamente al hacer bien este cálculo.
Alcanzado el umbral, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación es de tres meses, y el conjunto del proceso hasta la presentación a registro no puede exceder de un año desde el día siguiente a la fecha en que finalice la vigencia del plan anterior o desde que se alcance la obligación.
Las fases del procedimiento
Constitución de la comisión negociadora
Con representación paritaria de la empresa y de las personas trabajadoras. Si no hay representación legal, se constituye una comisión con los sindicatos más representativos del sector. Un defecto en esta fase invalida todo el plan.
Diagnóstico de situación
Análisis de los once ámbitos del artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, con datos desagregados por sexo: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y auditoría retributiva.
Negociación de las medidas
Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas concretas, calendario, personas responsables, indicadores de seguimiento y recursos asignados.
Aprobación y firma
Acta de acuerdo firmada por la comisión negociadora, con el texto íntegro del plan y su periodo de vigencia, que no puede exceder de cuatro años.
Registro en REGCON
Inscripción obligatoria en el Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos. Es lo que acredita frente a terceros que el plan existe.
Seguimiento y evaluación
Comisión de seguimiento con reuniones periódicas y actas, y evaluación intermedia y final del cumplimiento de las medidas.
Qué aportamos
- Cálculo de plantilla y determinación motivada de la obligación y de los plazos.
- Convocatoria y constitución de la comisión negociadora, con toda la documentación y actas.
- Recogida y tratamiento de datos, con el diagnóstico completo de los once ámbitos legales.
- Auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo, que forma parte obligatoria del plan.
- Redacción del plan con medidas realistas y verificables, no declaraciones de intenciones.
- Asistencia jurídica en las sesiones de negociación y redacción de actas.
- Tramitación completa del registro en REGCON y subsanación de requerimientos.
- Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo integrado, si aún no existe.
- Soporte durante la vigencia para el seguimiento y la evaluación.
Dudas sobre el plan de igualdad
¿Cómo se cuentan las 50 personas trabajadoras?
Se computa la plantilla total de la empresa, sumando todos los centros de trabajo y todas las modalidades de contrato. Los contratos de duración determinada vigentes en los seis meses anteriores se computan además según reglas específicas del RD 901/2020, y las personas puestas a disposición por ETT también suman. El cálculo debe realizarse al menos el último día de junio y de diciembre de cada año.
No tenemos representación legal de los trabajadores. ¿Podemos hacer el plan igualmente?
Sí, y de hecho es el caso más frecuente en empresas de entre 50 y 100 personas. En ausencia de representación legal, la comisión negociadora se integra por los sindicatos más representativos del sector, a los que hay que dirigir una comunicación formal. Hacer el plan sin constituir correctamente esta comisión es el error que más planes deja sin validez y sin registro.
¿Puedo redactar el plan yo y que lo firmen después?
No. El plan de igualdad es fruto de un proceso de negociación, no un documento impuesto. La autoridad laboral revisa las actas del proceso al registrarlo y puede requerir subsanación o denegar el depósito si aprecia que no ha existido negociación real. Además, un plan no negociado se convierte en un problema añadido si llega una actuación inspectora.
¿Qué relación tiene con la auditoría retributiva?
La auditoría retributiva forma parte del contenido obligatorio del diagnóstico del plan de igualdad. Implica valorar los puestos de trabajo con criterios objetivos, analizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres y, cuando existan brechas, justificarlas o corregirlas mediante un plan de actuación. Es la parte más técnica y la que con más frecuencia se resuelve de forma superficial.
El plan caduca. ¿Hay que renovarlo?
Sí. La vigencia máxima es de cuatro años y antes de su finalización debe iniciarse la negociación del siguiente, con un diagnóstico y una auditoría retributiva actualizados. Muchas empresas que registraron su plan en la primera oleada de obligación están ahora en esa situación sin haberlo advertido.
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