Qué te obliga según el tamaño de tu plantilla
Muchas obligaciones se activan al superar determinados umbrales de personas trabajadoras. Esta guía te sitúa en tu tramo y te dice qué documentación necesitas ahora y cuál necesitarás cuando crezcas.
Antes de empezar: cómo se cuenta la plantilla
El cómputo no es tan intuitivo como parece y es la fuente de error más frecuente:
- Se computa la plantilla total de la empresa, no la de cada centro de trabajo. Cuatro tiendas de quince personas suman sesenta, no quince.
- Se incluyen todas las modalidades de contrato: indefinidos, temporales, a tiempo parcial y fijos discontinuos.
- Los contratos de duración determinada vigentes en los meses anteriores computan conforme a reglas específicas del RD 901/2020.
- Las personas puestas a disposición por empresas de trabajo temporal también suman.
- El cálculo debe realizarse al menos el último día de junio y de diciembre de cada año, y conviene dejarlo documentado.
- Una vez alcanzado el umbral, la obligación no desaparece si la plantilla baja después, mientras el documento correspondiente esté vigente.
Autónomo o sociedad sin personas trabajadoras
No tienes obligaciones laborales, pero sí de privacidad, societarias y —según tu actividad— de prevención de blanqueo.
Obligatorio siempre
Según actividad
- Prevención de blanqueo si eres sujeto obligado
- DPO en sectores del art. 34 LOPDGDD
Si operas con sociedad
- Legalización de libros
- Depósito de cuentas anuales
- Junta ordinaria anual
De 1 a 49 personas trabajadoras
Aquí se activa el grueso de la documentación laboral. Y todo, desde la primera persona: no hay tramos intermedios.
| Obligación | Se activa | Norma |
|---|---|---|
| Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo | 1 persona | Art. 48 LO 3/2007 |
| Registro retributivo | 1 persona | Art. 28.2 ET y RD 902/2020 |
| Registro de jornada | 1 persona | Art. 34.9 ET |
| Política de desconexión digital | 1 persona | Art. 88 LOPDGDD |
| Documentación de prevención de riesgos | 1 persona | Ley 31/1995 |
| Documentación de protección de datos del personal | 1 persona | RGPD y LOPDGDD |
| Acuerdo de trabajo a distancia | Si alguien teletrabaja el 30% de la jornada | Ley 10/2021 |
| Protocolo de acoso laboral | Recomendado; exigido por muchos convenios | Art. 14 Ley 31/1995 y convenio |
| Política de conciliación | Recomendado desde la primera solicitud | Art. 34.8 ET |
| Canal de denuncias | Sin umbral en sectores financiero, PBC, transporte y medio ambiente | Ley 2/2023 |
De 50 a 249 personas trabajadoras
El salto más exigente. Cuatro obligaciones nuevas, tres de ellas con procedimiento formal de negociación y plazos legales propios.
Plan de igualdad
Comisión negociadora, diagnóstico, auditoría retributiva y registro en REGCON. Plazo de tres meses para iniciar.
Ver servicio TécnicoAuditoría retributiva
Valoración de puestos de trabajo y plan de actuación correctora. Contenido obligatorio del plan.
Ver servicio NegociadoPlan LGTBI
Medidas planificadas del RD 1026/2024 y protocolo frente al acoso LGTBIfóbico.
Ver servicio OperativoCanal de denuncias
Sistema interno de información con responsable designado y notificación a la autoridad.
Ver servicioPlanifica el salto
Las cuatro obligaciones se activan a la vez y tres requieren negociación con la representación legal o con los sindicatos del sector. Si se abordan por separado se multiplican las reuniones y los plazos. Nosotros las planificamos en un calendario único con una sola interlocución, que es la forma de que el proceso dure meses y no años.
250 personas trabajadoras o más
Todo lo anterior, más las obligaciones de reporting y de movilidad asociadas a los grandes centros y a las grandes organizaciones.
Informe de sostenibilidad
EINF y, según tamaño y condición, informe de sostenibilidad conforme a CSRD y normas ESRS, con verificación externa.
Ver servicioPlan de movilidad sostenible
Obligatorio en centros de trabajo que superan los umbrales estatales, autonómicos o municipales.
Ver servicioHuella de carbono
Cálculo, publicación y plan de reducción en los supuestos previstos por la normativa de cambio climático.
Ver servicioA partir de 250 personas, cada entidad del grupo debe además disponer de su propio sistema interno de información: la posibilidad de compartir el canal de denuncias solo alcanza a las entidades de menos de 250 personas trabajadoras.
Obligaciones que dependen de tu actividad, no de tu tamaño
Prevención de blanqueo
Inmobiliarias, asesorías, joyerías, automoción, gestores de patrimonios, notarios, operadores de juego y demás sujetos obligados del art. 2 de la Ley 10/2010.
Esquema Nacional de Seguridad
Cualquier empresa que preste servicios o suministre soluciones al sector público, con independencia de su tamaño.
NIS2
Sectores esenciales e importantes, y también entidades pequeñas cuando son proveedor único o crítico de un servicio esencial.
Delegado de Protección de Datos
Sanidad, seguros, entidades financieras, educación, publicidad y prospección comercial, juego, seguridad privada y otros del art. 34 LOPDGDD.
Precios de transferencia
Cualquier sociedad con operaciones vinculadas: alquiler del local del socio, préstamos, servicios entre sociedades del grupo o retribución del administrador.
Compliance penal
No obligatorio por ley, pero imprescindible como eximente y exigido por licitaciones y grandes clientes a proveedores de cualquier tamaño.
Sobre los umbrales
¿El umbral de 50 se cuenta por centro de trabajo o por empresa?
Por empresa, sumando todos los centros de trabajo. Es el error más frecuente: una cadena con cinco establecimientos de doce personas cada uno tiene sesenta personas trabajadoras y está obligada a plan de igualdad, aunque ningún centro llegue individualmente al umbral.
Estamos justo en 50 personas. ¿Nos obliga todo?
Hay que afinar. El plan de igualdad obliga a las empresas de cincuenta o más, de modo que con cincuenta exactas ya obliga. El plan LGTBI se refiere a empresas de más de cincuenta, por lo que con cincuenta exactas no se activa todavía. Son matices que conviene verificar con el cómputo documentado, porque la plantilla fluctúa.
Si bajo de 50 personas, ¿puedo dejar el plan de igualdad?
No mientras el plan esté vigente. Alcanzado el umbral, la obligación se mantiene durante la vigencia del plan aunque la plantilla descienda después. Al vencimiento habrá que valorar de nuevo la situación con el cómputo actualizado.
¿Mi convenio colectivo puede obligarme a más?
Sí, y ocurre con frecuencia. Numerosos convenios sectoriales imponen protocolos de acoso, medidas de conciliación, planes de igualdad o medidas LGTBI por debajo de los umbrales legales generales. En el diagnóstico revisamos siempre tu convenio, porque puede cambiar sustancialmente la lista de obligaciones.
¿Lo tienes en regla?
Cuéntanos a qué se dedica tu negocio y cuántas personas trabajan contigo. Te decimos qué te obliga la ley, qué te falta y cuánto cuesta ponerlo en orden. Sin compromiso.