Política de conciliación familiar y laboral
Denegar mal una solicitud de adaptación de jornada acaba en el juzgado social con una indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Con un procedimiento escrito y motivado, no.
El derecho de adaptación de jornada del artículo 34.8
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
El precepto obliga a la empresa a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un plazo máximo de quince días, y a comunicar por escrito la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien manifestar la negativa a su ejercicio con razones objetivas en las que se motive la decisión.
Ese último punto es donde se pierden los pleitos: la negativa sin motivación objetiva y por escrito equivale, ante el juzgado, a una denegación arbitraria, con el riesgo añadido de que la resolución se califique como vulneración de derechos fundamentales cuando la solicitante es mujer con responsabilidades de cuidado, por la vía de la discriminación indirecta por razón de sexo.
Qué incluye la política
- Catálogo de medidas de conciliación disponibles en la empresa: flexibilidad de entrada y salida, jornada continuada, bolsa de horas, trabajo a distancia y permisos de mejora.
- Procedimiento formal de solicitud, con modelo, documentación acreditativa y plazos de tramitación.
- Proceso de negociación con la persona solicitante y modelos de acta de la reunión.
- Modelos de resolución: aceptación, propuesta alternativa y denegación motivada con razones objetivas y organizativas.
- Criterios objetivos de concesión cuando concurren varias solicitudes sobre el mismo turno o periodo.
- Régimen de los permisos legales: cuidado de menores y de familiares, permiso parental, reducción de jornada, lactancia, permiso por fuerza mayor familiar y adaptación por víctimas de violencia de género.
- Duración y reversibilidad de la adaptación concedida y régimen de retorno a la situación anterior.
- Medidas de corresponsabilidad dirigidas a fomentar el uso de las medidas por parte de los hombres de la plantilla.
- Integración con el plan de igualdad cuando la empresa está obligada a tenerlo.
Por qué conviene tenerla antes de la primera solicitud
Cuando llega una solicitud y no hay procedimiento, la empresa improvisa. Y al improvisar aparecen los tres errores clásicos: responder tarde, responder verbalmente y responder con un motivo genérico del tipo «no es posible organizativamente».
Con la política aprobada de antemano, la empresa dispone de criterios objetivos escritos, aplicables por igual a toda la plantilla, y de un modelo de resolución que ya incorpora la motivación exigida. Eso convierte una decisión discutible en una decisión defendible.
La conciliación también es un argumento de retención de talento. Las empresas que la tienen ordenada por escrito reducen conflictividad y rotación, además de riesgo jurídico.
Dudas sobre conciliación
¿Puedo denegar una adaptación de jornada?
Sí, pero solo con razones objetivas debidamente motivadas por escrito y después de haber abierto el proceso de negociación de quince días. La motivación debe referirse a circunstancias organizativas o productivas concretas y verificables, no a una afirmación genérica. Y siempre conviene ofrecer una propuesta alternativa antes de denegar sin más.
¿La adaptación de jornada implica reducción de salario?
No necesariamente. La adaptación del artículo 34.8 se refiere a la distribución y forma de prestación del trabajo y puede realizarse sin reducir la jornada, en cuyo caso el salario se mantiene íntegro. Cosa distinta es la reducción de jornada por cuidado del artículo 37.6, que sí conlleva reducción proporcional de salario.
Varias personas piden el mismo turno. ¿Cómo decido?
Con criterios objetivos fijados previamente en la política y aplicados de forma uniforme: circunstancias familiares acreditadas, antigüedad de la solicitud, rotación entre solicitantes o posibilidad de concesión parcial. Lo que no puede hacerse es decidir caso a caso sin criterio escrito, porque cualquier decisión será fácilmente atacable como arbitraria.
¿Debe negociarse la política con la representación legal?
Si la empresa está obligada a tener plan de igualdad, las medidas de conciliación y corresponsabilidad forman parte de su contenido obligatorio y se negocian en ese marco. Si no hay obligación de plan, la política puede aprobarse unilateralmente, aunque consultarla con la representación legal, cuando existe, refuerza su validez y su aceptación.
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