Auditoría retributiva y valoración de puestos

Qué es y quién debe hacerla

El Real Decreto 902/2020 obliga a realizar una auditoría retributiva a todas las empresas que deban elaborar un plan de igualdad, es decir, con carácter general a las de 50 o más personas trabajadoras. La auditoría forma parte del plan, tiene su misma vigencia y debe incorporarse a su diagnóstico.

Su finalidad es obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple de forma efectiva con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, y para definir las medidas correctoras necesarias cuando no lo cumple.

Las dos piezas de la auditoría

1. Diagnóstico de la situación retributiva

Exige, en primer lugar, la valoración de los puestos de trabajo. El artículo 4 del RD 902/2020 establece que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, las condiciones laborales y los factores estrictamente relacionados con su desempeño sean equivalentes.

La valoración debe realizarse con criterios de adecuación, totalidad y objetividad: han de tenerse en cuenta todas las condiciones concurrentes, no solo las visibles, y evitar los sesgos que históricamente han infravalorado competencias asociadas a puestos feminizados, como la atención al público, el cuidado o la destreza manual fina.

Sobre esa valoración se analiza la relevancia de factores como la antigüedad, la formación, la disponibilidad, la nocturnidad o la penosidad, y se examina si explican objetivamente las diferencias retributivas detectadas.

2. Plan de actuación para la corrección de desigualdades

Cuando el diagnóstico revela diferencias no justificadas, el plan de actuación debe establecer objetivos concretos, actuaciones, cronograma y sistema de seguimiento y de implementación. No basta con constatar la brecha: hay que fijar cómo y cuándo se corrige.

Qué entregamos

• Manual de valoración de puestos con el sistema de factores y subfactores utilizado, su ponderación y su justificación técnica.
• Fichas de puesto elaboradas a partir de entrevistas y cuestionarios, con funciones, requisitos y condiciones reales de desempeño.
• Matriz de valoración con la puntuación de cada puesto y la agrupación de puestos de igual valor.
• Análisis retributivo por agrupación, con medias, medianas, brechas absolutas y relativas y cálculo por conceptos.
• Análisis de factores explicativos y test de justificación objetiva de cada diferencia detectada.
• Informe de conclusiones con la valoración jurídica del sistema retributivo y la identificación de los riesgos concretos.
• Plan de actuación correctora con medidas, responsables, calendario e indicadores.
• Coherencia con el registro retributivo y con el resto del diagnóstico del plan de igualdad.

Una auditoría retributiva bien hecha no solo cumple la norma: es la mejor defensa frente a una demanda por discriminación salarial, porque acredita que la diferencia responde a factores objetivos previamente definidos y no al sexo de la persona.